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Führen in der Krise statt in die Krise führen!
Zu lesen in der FAZ vom 09.03.2009: Nur 13 Prozent der Mitarbeiter engagieren sich überdurchschnittlich. Und gerade diese kündigen in der Krise als erste. 90 Prozent der Mitarbeiter fühlen sich ihrem Unternehmen nicht verbunden. Nur 13 Prozent der Mitarbeiter sind mit Engagement bei der Sache. Der Rest macht Dienst nach Vorschrift (67 Prozent) oder hat innerlich schon gekündigt (20 Prozent). - Was also ist los mit der Führung in unseren Unternehmen?
Die Erklärung ist einfach: Nicht nur bei Klein- und mittelständischen Unternehmen stehen die harten Unternehmensziele im Vordergrund. Führungskräfte setzen Ziele, treffen Entscheidungen, planen, organisieren und kontrollieren, sie managen Prozesse. Was häufig leider zu kurz kommt, ist das Mangagement des Verhaltens und der Beziehungen. Dabei ist gerade dies entscheidend für das persönliche Engagement und die Leistungsmotivation der Mitarbeiter.
Tatsächlich jedoch fällt es vielen Führungskräften schwer, sich so intensiv um ihre Mitarbeiter zu kümmern, wie es notwendig wäre, um die Bindung an das Unternehmen zu verbessern. Wenn es darum geht, Einfluss auf die innere Einstellung und das Verhalten von Mitarbeitern zu nehmen, liegt die Hemmschwelle deutlich höher als bei Einflussnahme auf die Leistung. Dies nach meiner Erfahrung nichts mit Ignoranz oder Gleichgültigkeit zu tun, sondern ganz einfach mit fehlender Unterstützung von Seiten der Unternehmensleitung, daraus resultierend zu wenig Selbstvertrauen und Durchsetzungsvermögen.
In Krisenzeiten wie dieser kommt es jedoch gerade darauf an, die Mitarbeiter proaktiv zu führen, um ihre Motivation und ihr Engagement trotz widriger Umstände zu erhalten oder bestenfalls zu steigern. Denn, was passiert, wenn dieses sinkt und Leistungsträger kündigen, ist leicht vorstellbar. Führungskräfte-Entwicklung ist also nicht nur sinnvoll in Zeiten, in denen Milch und Honig fließen. Sie ist besonders notwendig in Zeiten, in denen sich die wirtschaftlichen Umstände verschlechtern. Denn Führungskompetenz ist ein Wertschöpfungs-Faktor und nicht etwa bloß nice to have!
Und: Führungskräfte-Entwicklung ist dann effizient, wenn sie sich an den Unternehmenszielen und der Unternehmensstrategie orientiert. Denn gerade die Führungskräfte sorgen für deren Umsetzung. Und deshalb müssen sie wissen, wohin die Reise geht und was das Topmanagement von ihnen erwartet. Nur so haben sie die Chance, ihre Mitarbeiter zielorientiert und effizient zu führen.
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